¿Puede despedirse disciplinariamente a un trabajador por insultar en las redes sociales al jefe, a la empresa o a otro trabajador?

Las expresiones injuriosas, insultantes o amenazantes vertidas a través de una red social contra la empresa o contra otros empleados permiten despedir disciplinariamente a un trabajador. Y esto es así aunque las opiniones se difundan desde fuera de las instalaciones de la empresa y utilizando un ordenador personal propiedad del empleado y no de la compañía (sent. del TSJ de Andalucía de 22.05.14).

Un trabajador de una empresa de alimentación fue despedido disciplinariamente por colgar en su muro de Facebook comentarios despectivos contra su empresa, del tipo “la empresa nos tiene a todos quemados” o “mierda de empresa”, y contra una compañera en concreto. En este último caso, publicó insultos vejatorios y amenazas como “le haré una corbata colombiana con un cuchillo jamonero, le rajo el cuello de oreja a oreja y le saco la lengua por la raja”.

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ declaran la procedencia del despido. En su sentencia, el TSJ recuerda en primer lugar que el Estatuto de los Trabajadores especifica expresamente que “es un incumplimiento contractual susceptible de ser sancionado con el despido las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (art. 54.2.c del ET)”. Y esta causa de despido, sentencia el tribunal, tiene su fundamento en “la transgresión grave de la indispensable armonía en que deben desenvolverse las relaciones entre quienes integran la empresa y se encuentran, por ello, obligados a mantener un mutuo respeto”.

Además, determina el TSJ, no es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta para justificar el despido, sino que es suficiente con que sea “grave y culpable” desde un punto de vista laboral. Y en este caso, las expresiones vertidas son claramente “ofensas de altísimo calado y expresiones de contenido amenazante, todas ellas íntimamente relacionadas con la actividad laboral del trabajador y con la actitud hacia diversos compañeros de trabajo”.

Además, razona el tribunal, los mensajes fueron publicados en una red social que permitía a cualquiera acceder a su contenido, por lo que “no pueden catalogarse los mensajes como comentarios privados o dirigidos a permanecer en la esfera personal del actor”, como trataba de argumentar el trabajador despedido.

La indemnización por fin de contrato temporal, ¿está sujeta a tributación?

Existen posturas divergentes en la materia entre lo mantenido por la Dirección General de Tributos (DGT) y la Audiencia Nacional (AN).

Así, a pesar de que la AN ha sentenciado que la indemnización por fin de contrato temporal está exenta de tributación (por todas la sentencia de la AN de 17.07.13), la Dirección General de Tributos sigue manteniendo que las indemnizaciones por fin de contrato temporal “están plenamente sujetas a tributación” (consulta vinculante, entre otras, de la Dirección General de Tributos V1099-14, de 15.04.14).

Esta consulta vinculante dice expresamente lo siguiente: “el criterio manifestado por este centro directivo en referencia a la indemnización por fin de contrato temporal se formula teniendo conocimiento de la existencia de la sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 17 de julio de 2013”.

La DGT entiende que para que la indemnización esté exenta “es preciso que la causa de la extinción sea el despido o cese del trabajador”. Y como este requisito no se cumple en caso de finalización de un contrato temporal, la indemnización por fin de contrato temporal sí estaría sujeta a tributación.

Por tanto, y a pesar de la sentencia de la Audiencia Nacional, es preferible que la empresa continúe practicando las retenciones correspondientes, al no existir un cambio de criterio por parte de la Dirección General de Tributos, ya que si decide no practicar las retenciones, la Agencia Tributaria podría abrir un procedimiento sancionador contra la empresa.

¿Los turnos de 24 horas son coherentes con las normas internacionales del trabajo?

Un turno de 24 horas no sería coherente con los principios de las normas internacionales del trabajo referentes al tiempo de trabajo.

Las normas internacionales del trabajo pertinentes establecen un límite de ocho horas al día, o de cuarenta y ocho horas por semana, a las horas normales de trabajo (antes de las horas extraordinarias).

La duración del trabajo podrá sobrepasar de ocho horas al día en el caso del trabajo nocturno, siempre que el promedio de horas de trabajo, calculado para un período de tres semanas no exceda de ocho horas diarias ni de cuarenta y ocho por semana.

En los casos en que el proceso de producción, por su propia naturaleza, deba ser asegurado por equipos sucesivos, se podrá aplicar un límite que no exceda de cincuenta y seis horas por semana en promedio, pero únicamente en casos excepcionales en los que se reconozca que no pueden aplicarse los límites normales a las horas de trabajo.

Se permite el trabajo “intermitente, a causa de la naturaleza del mismo” como una excepción permanente al límite general de ocho horas al día y de cuarenta y horas a la semana a condición de que la autoridad competente establezca un reglamento que determine el número de horas adicionales de trabajo que pueden permitirse al día, previa celebración de consultas con las organizaciones de empleadores y de trabajadores.

Los convenios pertinentes también permiten excepciones temporales en casos excepcionales de presión del trabajo, accidente, fuerza mayor y trabajos de reparación urgentes; cálculo de horas de trabajo en un período indefinido, pero únicamente en casos excepcionales y cuando existe un acuerdo entre las organizaciones de empleadores y de trabajadores que haya sido transformado en reglamento por la autoridad competente.

Por lo tanto, es importante verificar las disposiciones legislativas nacionales relativas al límite establecido a las horas de trabajo por turnos.

¿Qué significa negociar “de buena fe”?

Cualquier tipo de negociación debería llevarse a cabo de manera voluntaria, con toda libertad y de buena fe.

Las partes son libres para negociar negociación entre ellas, por lo que nadie debe injerir inicialmente en las decisiones que estos adopten.

El principio de buena fe implica el que las partes no escatimen esfuerzos para alcanzar un acuerdo, llevando a cabo unas negociaciones auténticas y constructivas que tiendan, por ejemplo, a evitar despidos injustificados, respetando posteriormente los acuerdos alcanzados.

Si decido rescindir mi contrato de trabajo ante la modificación sustancial realizada por el empresario, ¿Tendré derecho a prestación por desempleo?

En el artículo 41 del Estatuto de los trabajadores se especifican las modificaciones sustanciales de las condiciones del contrato por decisión unilateral del trabajador. De este modo, en virtud de lo establecido en este artículo, se permite al trabajador que pueda actuar de diversas formas ante estas modificaciones, una de las formas es la rescisión del contrato de trabajo.

Esta rescisión no es otra cosa que una herramienta que tiene el trabajador para defenderse de posibles perjuicios que pueda sufrir a causa de las modificaciones que el empresario lleve a cabo sin contar con su opinión. 

De este modo, si por causa de las modificaciones sustanciales de su contrato de trabajo, el trabajador siente que se ha perjudicado seriamente su posición como trabajador tiene como opción la de solicitar la rescisión, contemplándose en este supuesto la misma no como la dimisión del trabajador, sino como una forma de combatir un posible abuso del empresario.

Si el trabajador piensa que las modificaciones que el empresario ha realizado en su contrato son abusivas, puede decidir voluntariamente la rescisión de su contrato, de tal modo que lo que finalmente acaba produciéndose es una especie de “despido”, puesto que que el trabajador conserva su derecho a percibir una indemnización (20 días por año de servicio con un máximo de 9 mensualidades) y por supuesto, en caso de que hubiese cotizado el tiempo suficiente conserva el derecho a solicitar la prestación por desempleo que le correspondiere.

¿Qué implica la calificación de un despido como procedente?

www.iurisextremadura.com

Significa que han quedado acreditadas las causas alegadas por el empresario o la certeza de las causas objetivas y se ha seguido el procedimiento legalmente establecido.

La consecuencia es la extinción de la relación laboral sin derecho a indemnización ni a salarios de tramitación.

No obstante si el motivo de extinción son causas objetivas el trabajador hace suya la indemnización de veinte días por año de servicio, con un máximo de doce mensualidades que la empresa le entregó en el momento del despido o que deberá exigir en el momento en que sea efectiva la decisión extintiva si el empresario, a consecuencia de su situación económica, no pudo ponerla a su disposición.

Por último al ratificar la sentencia la decisión empresarial no hay consecuencias en el ámbito de la seguridad social manteniéndose la baja acordada por el empresario.

¿QUÉ IMPLICA LA CALIFICACIÓN DE UN DESPIDO COMO NULO?

www.iurisextremadura.com

Significa que se ha acreditado que tuvo por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley, o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas del trabajador.

La ley prevé supuestos específicos de nulidad: despido durante el período de suspensión del contrato de trabajo por maternidad, riesgo durante el embarazo, riesgo durante la lactancia natural, enfermedades causadas por embarazo, parto o lactancia natural, adopción o acogimiento o paternidad, o el notificado en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice dentro de dicho período, el de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del período de suspensión del contrato, o el de los trabajadores que hayan solicitado o estén disfrutando la excedencia para el cuidado de hijos o familiares.

Asimismo es nulo el despido de trabajadoras víctimas de violencia de género por el ejercicio de los derechos de reducción o reordenación de su tiempo de trabajo, de movilidad geográfica, de cambio de centro de trabajo o de suspensión de la relación laboral.

La principal consecuencia de la declaración de nulidad es la readmisión inmediata del trabajador en el puesto que venía desempeñando y abono de los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia.

Cuando, durante dicho período, el trabajador hubiera percibido prestaciones por desempleo, la Entidad Gestora cesará su abono y reclamará las cotizaciones a la Seguridad Social efectuadas, debiendo el empresario ingresar a la Entidad Gestora las cantidades percibidas por el trabajador, deduciéndolas de los salarios dejados de percibir con el límite de la suma de los mismos.

En materia de seguridad social el empresario deberá instar el alta del trabajador con efectos desde la fecha del despido cotizando por ese período, que se considerará de ocupación cotizada a todos los efectos.

¿QUÉ PASA SI TRABAJADOR O EMPRESARIO NO ACUDEN A LA VISTA POR IMPUGNACIÓN DE UN DESPIDO?

www.iurisextremadura.com

Las consecuencias son diferentes según sea uno u otro. Cuando es el trabajador quien no comparece, ni alega justa causa, se tendrá por no presentada la papeleta, archivándose todo lo actuado.

Si es el empresario el ausente se tendrá la conciliación por intentada sin efecto. Asimismo el trabajador deberá presentar la demanda ante el Juzgado de lo Social cabiendo la posibilidad de que el juez imponga al dictar sentencia favorable una multa al empresario.

¿CÓMO SE INICIA LA FASE ADMINISTRATIVA DE IMPUGNACIÓN DE UN DESPIDO?

www.iurisextremadura.com

Se inicia por la presentación de la demanda de conciliación ante la autoridad laboral administrativa competente. Dicho acto suspenderá los plazos de caducidad e interrumpirá los de prescripción. El cómputo de la caducidad se reanudará al día siguiente de intentada la conciliación o transcurridos quince días desde su presentación sin que se haya celebrado.

En todo caso, transcurridos treinta días sin celebrarse el acto de conciliación se tendrá por terminado el procedimiento y cumplido el trámite.

¿QUÉ PLAZO SE TIENE PARA IMPUGNAR UN DESPIDO?

www.iurisextremadura.com

La ley solo concede una “vida útil” a esta acción de veinte días hábiles (excluidos sábados, domingos y festivos) en los que se deben haber instado las dos etapas antes dichas. Transcurrido dicho término opera la caducidad de la acción. El plazo se cuenta desde el momento del despido.

¿QUÉ REQUISITOS SE DEBEN CUMPLIR PARA LA INCLUSIÓN DE LOS DATOS DE UN MOROSO EN UN FICHERO?

www.iurisextremadura.com

Conforme la legalidad vigente es preciso:

1. Que se trate de una deuda cierta, vencida, exigible, que haya resultado impagada y respecto de la cual no se haya entablado reclamación judicial, arbitral o administrativa, o tratándose de servicios financieros, no se haya planteado una reclamación en los términos previstos en el Reglamento de los Comisionados para la defensa del cliente de servicios financieros, aprobado por Real Decreto 303/2004, de 20 de febrero.

1. No pueden incluirse datos procedentes de fuentes a accesibles al público. Únicamente pueden registrarse datos facilitados por el acreedor o por quien actúe por su cuenta e interés. 
2. Que no hayan transcurrido seis años desde la fecha en que hubo de procederse al pago de la deuda o del vencimiento de la obligación o del plazo concreto si aquélla fuera de vencimiento periódico.
3. Que haya mediado un requerimiento previo de pago a quien corresponda el cumplimiento de la obligación con la advertencia de su posible inclusión en un fichero de información sobre incumplimiento de obligaciones dinerarias (salvo que al celebrar el contrato cuyo incumplimiento se pretende inscribir se haya hecho expresa mención a esta posibilidad).
4. Que no exista un principio de prueba que de forma indiciaria contradiga alguno de los requisitos anteriores.

¿QUÉ ETAPAS INCLUYE LA IMPUGNACIÓN DE UN DESPIDO DISCIPLINARIO?

www.iurisextremadura.com

Legalmente está dividido en dos etapas:

1. Una primera y obligatoria ante los servicios de mediación, arbitraje y conciliación de las diversas comunidades autónomas que tiene por objeto llegar a un acuerdo con el empresario.  
2. Y una segunda judicial ante los juzgados de lo social que solo opera ante el fracaso de aquella.

¿SE PUEDE SEGUIR UTILIZANDO EL "DESPIDO EXPRÉS" TRAS LA REFORMA LABORAL?

www.iurisextremadura.com

La Exposición de Motivos del Real Decreto-Ley 3/2012, tras afirmar que el "despido exprés" se ha convertido en el principal cauce de extinción de contratos indefinidos, considera que la regulación de este despido es opuesta a lo que debería ser un sistema de extinción del contrato de trabajo presidido por la idea de "flexiseguridad".

Expresamente, recoge la Exposición de Motivos que se suprime el "despido exprés" al mismo tiempo que se eliminan los salarios de tramitación en los casos de despidos improcedentes en los que el empresario opta por la indemnización.

De manera que cabe entender que la reforma suprimió el "despido exprés", ya que, por otro lado, es lógico al no devengarse salarios de tramitación en supuestos de despidos improcedentes en los que el empresario opta por la indemnización.

Tan solo en casos en los que el despedido es un representante legal de los trabajadores o un delegado sindical, en los que la opción corresponderá a estos, si estos optan por la indemnización, caben salarios de tramitación, por lo que, en su caso, el "despido exprés" quedaría limitado a este concreto supuesto.

Así pues, la Ley vigente no lo contempla y en su Exposición de Motivos expresamente se recoge que se suprime el "despido exprés".

La norma se enmarca en un contexto presidido por la idea de "flexiseguridad" del sistema de extinción del contrato de trabajo. Viene a facilitar a los empresarios la extinción de los contratos de trabajo, ya que al suprimir los salarios de tramitación, en supuestos dudosos, no solo van a poder defender la procedencia del despido (disciplinario u objetivo) -con las consecuencias que ello conlleva de exonerarse de la indemnización o minorarla a 20 días en lugar de los 45 correspondientes al despido improcedente sin el riesgo de tener que abonar salarios de tramitación-, sino que puede provocar el retraso del pago de la indemnización con el consiguiente perjuicio para el trabajador, que verá demorado el percibo de la indemnización. Puede suceder que solo para demorar el pago de la indemnización las empresas esperen a obtener una sentencia y, además, en aquellos supuestos en que no se pague por el empresario la indemnización, obligará al trabajador a presentar demanda a fin de percibir la indemnización y una vez dictada sentencia, si no se paga por el empresario, será necesario pedir ejecución de sentencia.

En definitiva, a criterio de este letrado, la supresión del "despido exprés" ha venido a provocar mayor litigiosidad y menor protección para el trabajador. A diferencia de lo que ocurría con el "despido exprés" -en el que el pago de la indemnización quedaba asegurado al estar su importe consignado en la cuenta corriente del Juzgado y el trabajador la percibía en un breve período de tiempo-, en la actualidad la percepción de la indemnización por el trabajador puede demorarse e incluso obligar a este demandar al empresario con la única finalidad de percibir la indemnización.

¡OJO! EL CONTRATO DE OBRA Y SERVICIO SE PODRÍA HABER CONVERTIDO EN DEFINIDO SIN QUE TU LO SEPAS.

La Unión Comarcal de Cáceres de la Unión General de Trabajadores, informa:

Cuando hablamos de un contrato de obras y servicios, nos encontramos que muchas veces ponen como causa de temporalidad, en los contratos, pues el contrato temporal tiene que tener (UNA CAUSA QUE LO JUSTIFIQUE Y SI NO LO TIENE ES INDEFINIDO).

Pero vamos a suponer que tu contrato de Servicio es correcto pero aún en este caso hay  estar alerta por que también se podría convertir en INDEFINIDO, por tres hechos: 

1. Que el contrato halla durado MÁS DE TRES AÑOS O SEA ANTERIOR 17/06/10. Esta duración máxima se puede ampliar hasta 12 meses por Convenio Sectorial.
2. Que hubieras acumulado 2 o más contratos temporales que sumaran al menos  24 meses en un periodo de 30.
3. Si sumas todos los contratos temporales activos de todos los trabajadores de la empresa y se hubieran sobre pasado el numero de contratos temporales que se indiquen en el Convenio.

En estos casos tu contrato pasa a ser INDEFINIDO, diga lo que quiera la empresa o el contrato. 

La consecuencia de que sea INDEFINIDO es que si te lo finalizan podrías demandar y sería despido IMPROCEDENTE, lo que la empresa tendría la opción de readmitiste (pagando y cotizando tu salarios de tramitación, es decir tu sueldo completo entre el despido y la readmisión) o bien despedirte pero pagando la indemnización correspondiente.

EL PERMISO DE LACTANCIA ACUMULADO Y SIN ACUMULAR.

La Unión Comarcal de Cáceres de la Unión General de Trabajadores, informa:

Sobre el permiso de lactancia corren tres "leyendas" urbanas: que siempre se necesita el acuerdo con la empresa para acumularlo, que es incompatible con la reducción de la jornada voluntaria y que si se acumula son siempre 14  días naturales. La legalidad es lo que dice el articulo 37.4 del Estatutos de los trabajadores. Según el mismo no siempre se necesita el acuerdo con el empresario, es compatible con la reducción de la Jornada Voluntaria (ambas cosas se pueden comunicar en el mismo documento) y la acumulación pueden ser más de 14 días.

Si lo permite tu convenio puedes acumular la lactancia si en el permiso de la empresa con una comunicación escrita correcta y fehaciente.

Si tu convenio no te da derecho directo a la acumulación a la lactancia, solo podrás acumular con acuerdo.

El permiso original es de una hora “de ausencia al trabajo” por cada día de trabajo hasta el día de antes (inclusive) en el que bebe cumple 9 meses. Solo en el caso que quieras disfrutar el permiso, al principio y al fin de la jornada, este permiso se sustituirá por ½ hora diaria. Pero si te quedas con el permiso original, con una hora “en medio”, lo puedes escoger como te de la gana.

El permiso de lactancia es (RETRIBUIDO), si no es lactancia acumulada tienes derecho a cobrar lo mismo que estos permisos. Otra cosa sería, que tuvieras Reducción de Jornada voluntaria, que perderías algunos complementos.

Se puede ceder el permiso de Lactancia al padre pero no lo pueden disfrutar los dos a la vez, ni uno antes que otro.

LOS SALARIOS EN DINERO NEGRO O SOBRES EN B. CAUSAS Y CONSECUENCIAS PARA EL EMPLEADO.

La Unión Comarcal de Cáceres de la Unión General de Trabajadores informa acerca de lo siguiente:

No es infrecuente que las empresas paguen una parte del salario de sus trabajadores en los famosos "sobres" de dinero negro o B. Eso cuando dan sobre, porque en muchas ocasiones el sobre lo tiene que poner también el trabajador.  Aunque parezca increíble, la mayoría de trabajadores piensan que es mejor cobrar en negro o B, es cobrar en nomina pero bajo los conceptos dietas, kilometraje, transporte o cualquier  otra que parezca una compensación de salario normal y corriente. Aunque si pasan ciertos conceptos si cotizan a la Seguridad Social no contarían para la COTIZACIÓN DEL DESPIDO.

En algunos sectores es una institución pagar  en dinero negro a sus empleados. Además  engañan al trabajador diciéndole que así se ahorran dinero por que no pagan a hacienda. Pero esto es falso por que el trabajador en muchos casos no tiene la obligación de presentar declaración de IRPF si cobra anualmente menos de 22.000 Euros brutos de un único pagador. Tampoco aunque tuviera varios pagadores, siempre que los secundarios no sumen 1500 Euros.

A veces el sobre en B es para pagar las horas extras,. Al respecto hay que recordar que las horas extras son solo obligatorias si lo dijera el Convenio o el contrato pero hay que recordar que como máximo pueden ser o 80 horas al año, para los TRABAJDORES A JORNADA COMPLETA. Los media jornada tienen un limite de 40 horas anuales, los de jornada parcial tienen el limite de la parte  proporcional de 80 que corresponda a su porcentaje de jornada.

Cuando el pago en B es una imposición de la empresa, habría delito contra los trabajadores según el articulo 311 del Código Penal.

Si CUANDO TE QUISIERAN DESPEDIR FUERAS CAPAZ DE DEMOSTRAR EL COBRO EN DINERO NEGRO EL DESPIDO OBJETIVO SERÍA IMPROCEDENTE, este cobro se puede demostrar mediante la grabación oculta, pues se admiten como pruebas en los juicios laborales.

EL TRIBUNAL SUPREMO RECUERDA QUE LOS TRABAJADORES NO TENDRÁN QUE PAGAR TASAS JUDICIALES, PERO LAS EMPRESAS SÍ.

La Unión Comarcal de Cáceres de la Unión General de Trabajadores nos recuerda lo siguiente:

Desde hace pocos meses están en vigor las famosas tasas judiciales; es decir pagar un dinero por demandar y/o recurrir ante un juzgado. En los casos laborales no había tasas para la demanda, lo cual suponía una gran ventaja  frente a otros jurisdicciones. Pero sí que las había para presentar el caso ante el recurso de suplicación el TSJ de la Comunidad Autónoma y el de casación ante el TS.

Pues bien, ESTO SE HA SUPRIMIDO Y LOS TRABAJADORES NO TENDRÁN QUE PAGAR EN NINGÚN CASO. SEGÚN SENTENCIA DEL TIBUNAL SUPERIOR DE JUSTICIA.

¿QUÉ TIEMPO TIENE QUE TRANSCURRIR SI ME FINIQUTA Y ME DESPIDE LA EMPRESA SI LUEGO ME QUIERE VOLVER A CONTRATAR? ¿TENGO QUE DEVOLVER LA INDEMNIZACIÓN EN ESE CASO?

www.iurisextremadura.com

Es cuestión controvertida, no obstante: “En todos los casos, el disfrute de esta exención está condicionado a la real y efectiva desvinculación del trabajador con la empresa. Se presumirá, salvo prueba en contrario, que no se da dicha desvinculación cuando en los tres años siguientes al despido o cese el trabajador vuelva a prestar servicios a la misma empresa o a otra vinculada a aquélla, en los términos previstos en el artículo 16 del texto refundido de la Ley del Impuesto sobre Sociedades (…).”

En consecuencia, el contribuyente podrá acreditar, por cualquiera de los medios de prueba admitidos en derecho, que corresponde valorar a los órganos encargados de las actuaciones de comprobación e investigación tributaria, que en su día se produjo dicha desvinculación, y que los servicios que ahora presta, por la naturaleza y características de los mismos o de la propia relación de la que derivan, no enervan dicha desvinculación (conforme a lo dispuesto en el apartado 1 del artículo 89 de la Ley 58/2003, de 17 de diciembre, General Tributaria).