Expedientes de Regulación de Empleo (ERE).
El Expediente de Regulación
de Empleo (ERE) es un mecanismo laboral especial dirigido a empresas en crisis
que les permite reducir su plantilla.
Tipos de ERE: Extinción,
Suspensión y Reducción
En épocas de crisis,
las empresas realizan los ajustes de plantilla de distintas formas :
despidiendo a trabajadores, suspendiendo el trabajo durante un periodo de
tiempo o también reduciendo las horas de jornada laboral.
Para cada uno de estos
casos hay regulado un tipo específico de ERE :
1. ERE de extinción: supone la
finalización definitiva de la relación laboral entre empresa y parte de los
trabajadores, lo que generalmente se conoce como despido colectivo.
Es la opción más desfavorable para los trabajadores.
2. ERE de suspensión: consiste en establecer
un nuevo calendario laboral a la plantilla de trabajadores o a una parte de
ella, señalándose los días de suspensión, en la que no habrá actividad laboral.
Es lo que habitualmente se conoce como “mandar al trabajador a casa”.
3. ERE de reducción: en este caso
también se establece un calendario laboral pero en lugar de suspensión de días
se reduce la jornada horaria en determinados días de la semana. El trabajador continúa
en su puesto, pero trabajando menos horas o menos días.
El ERE de extinción es
definitivo, ya que empresa despide al trabajador. En los dos siguientes,
suspensión y reducción, el ajuste de plantilla es temporal, por lo que
realmente se habla de un ERTE (Expediente de Regulación de Empleo
Temporal).
Vamos
a analizar el primero de los casos, cuando se produce la extinción de la
relación laboral y se despide al trabajador.
El ERE de extinción o ” Expediente de Regulación de Empleo”
Anteriormente las
empresas tenían que solicitar una autorización administrativa para poder llevar
a cabo un despido colectivo, ya que son situaciones excepcionales y es
necesario justificar las razones por las que se lleva a cabo la regulación de
la plantilla.
La reforma laboral suprimió el requisito de autorización administrativa previa y la empresa puede
tomar la iniciativa de llevar a cabo el ERE. Ahora, el control sobre si
realmente existen causas que justifiquen el ajuste de plantilla tienen que realizarlo
los Tribunales, cuando los trabajadores afectados, sus representantes o la
propia autoridad laboral impugnan el expediente.
Condiciones en las que la Empresa puede llevar a cabo un despido colectivo
mediante un ERE (art. 51 ET)
Se considera que hay
despido colectivo cuando la empresa, alegando causas económicas, técnicas,
organizativas o de producción, lleva a cabo la extinción de contratos de
trabajo que afecten, en un periodo de 90 días, al menos a :
a) Diez trabajadores,
en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores.
b) El 10 por ciento del número de trabajadores de la
empresa en aquéllas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores.
c) Treinta trabajadores en las empresas que ocupen
más de trescientos trabajadores.
- Se entiende que existen causas económicas cuando de los resultados de la empresa
se desprenda una situación económica negativa, como pérdidas actuales o
previstas, o disminución persistente del nivel de ingresos o ventas. Se entenderá
que la disminución es persistente si durante tres trimestres consecutivos el
nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al
registrado en el mismo trimestre del año anterior.
- Existen causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción.
- Las causas organizativas hacen referencia a cambios en los
sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la
producción.
- Estaremos ante causas productivas cuando se produzcan cambios, entre
otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende
colocar en el mercado.
El procedimiento para llevar a cabo el despido
colectivo se
regula en el art. 51 ET y en el Real
Decreto 1483/2012.
Contempla la apertura de un periodo de consultas con los
representantes de los trabajadores y la presentación de una memoria explicativa
de las causas del despido colectivo, así como de la documentación contable y
fiscal y los informes técnicos.
Actualmente no es necesaria ni
la autorización previa de la autoridad laboral ni el acuerdo con los
representantes de los trabajadores. Cumplido el trámite de la
comunicación, el empresario podrá notificar a los trabajadores el
despido. En control de la legalidad del ERE lo llevarán a cabo los
tribunales de justicia cuando se produzca su impugnación.
