¿Hay que conceder permiso para ir al médico en caso de reducción de jornada por guarda legal?

En primer lugar, e independientemente de que la trabajadora tenga o no reducción de jornada por guarda legal, la empresa sólo está obligada a conceder un permiso retribuido para acudir a consulta médica en caso de que su convenio le obligue a ello, puesto que el Estatuto de los Trabajadores no incluye entre su listado de permisos retribuidos el hecho de acudir al médico. 

Es más, algunos convenios especifican expresamente que el permiso retribuido es para acudir a un médico de la Seguridad Social y otros fijan un número máximo de horas de permiso retribuido. 

Por tanto, y a salvo de lo que disponga el convenio, la empresa no tiene obligación de conceder el permiso. Y si decide concederlo, puede pedir a la trabajadora que recupere posteriormente el tiempo invertido en ir al médico o bien descontar de su sueldo las horas no trabajadas.

Contrato de interinidad de larga duración: ¿hay que abonar algún tipo de indemnización al finalizar el contrato?

Independientemente del tiempo que dure el contrato de interinidad, y ya sea de unos días, varios meses o incluso años, no hay que abonar ningún tipo de indemnización al trabajador por su extinción. A salvo de lo que pueda disponer su convenio colectivo, se excluye expresamente el pago de una indemnización cuando el contrato sea de interinidad (art. 49.1.c del ET). 

Tenga también en cuenta que como el contrato ha tenido una duración superior a un año, su empresa deberá preavisar obligatoriamente al trabajador de su finalización con un preaviso mínimo de 15 días (lo que se conoce legalmente como “denuncia del contrato”). Si incumple este plazo, entonces deberá indemnizar al trabajador con los días de salario correspondientes a los días no preavisados. Consulte además su convenio, ya que algunos establecen requisitos adicionales o plazos de preaviso superiores. 

Tarifa plana de contratación indefinida: ¿qué sucede si el trabajador se marcha voluntariamente de la empresa?

Aunque la salida del trabajador sea voluntaria, la empresa debe contratar a otro trabajador (ya sea para el mismo puesto o para otro distinto), ya que, de lo contrario, estaría incumpliendo el requisito de mantener el nivel de empleo(en concreto, mantener durante un periodo de 36 meses, que empiezan a contar desde la fecha de contratación indefinida del nuevo empleado, tanto el nivel de empleo indefinido como el nivel de empleo total alcanzado con la contratación). De la misma forma, la extinción de un contrato por no superación del periodo de prueba también obligaría a la empresa a contratar a otro trabajador. 

Las únicas excepciones que permiten no tener que sustituir al empleado son las extinciones de contratos por causas objetivas o por despidos disciplinarios que no hayan sido declarados improcedentes.

Si incumple este requisito, y no contrata a otro trabajador, la empresa deberá devolver la bonificación de la que se haya estado beneficiando. El importe dependerá de la fecha de incumplimiento:

• Si el incumplimiento de mantener el nivel de empleo se produce a los 12 meses desde la contratación, deberá reintegrar el 100%.
  
• Si el incumplimiento es a los 24 meses desde la contratación, deberá reintegrar el 50%.
  
• Si el incumplimiento se produce a los 36 meses desde la contratación, deberá reintegrar el 33%.

En caso de despido del trabajador que está jubilado parcialmente, ¿se extingue también el contrato del relevista?

No es posible extinguir automáticamente el contrato de relevo, por lo que su empresa está obligada a mantener en su puesto al trabajador relevista, es decir, el que complementa la jornada que deja de hacer el trabajador que se jubila parcialmente, aunque se despida a este último (sent. del TS de 22.04.13).

Si su empresa incumple esta obligación y da por finalizado el contrato de relevo, deberá abonar a la Seguridad Social el importe correspondiente a la prestación de jubilación parcial desde el momento de la extinción del contrato hasta que el jubilado parcial se jubile definitivamente o bien acceda a la jubilación anticipada. 

La única excepción en la que la empresa no tendrá la responsabilidad de abonar la prestación de jubilación parcial será en caso de despido colectivo(Disposición Adicional Segunda del RD 1132/2022). 

Contrato en prácticas tras haber sido becario: ¿se puede fijar un periodo de prueba?

Una empresa puede fijar sin problemas un periodo de prueba en el contrato en prácticas aunque se trate de un empleado que haya estado o esté actualmente como becario. Y la razón está en que las prácticas académicas externas que realizan los estudiantes universitarios (a los que se conoce comúnmente como “becarios” aunque legalmente no existe este término), y ya sean curriculares o extracurriculares, constituyen una actividad de naturaleza formativa, por lo que no suponen relación laboral con la empresa (RD 592/2014, de 11.07.14). Por lo tanto, cuando ya se vincule a su empresa a través de una relación laboral, podrá pactar un periodo de prueba en su contrato. 

De la misma forma, al igual que sucede con el periodo de prueba, el periodo de tiempo que haya estado el becario en la empresa no computa a efectos de antigüedad. No obstante, es conveniente consultar el convenio colectivo de aplicación por si dispone algo al respecto en materia de periodo de prueba, antigüedad....

Una vez formalizado el contrato en prácticas con el licenciado, tenga en cuenta que el periodo de prueba no podrá ser superior a dos meses para los contratos celebrados con trabajadores que están en posesión de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de nivel 3, ni superior a un mes para los contratos en prácticas celebrados con trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad de nivel 1 ó 2.

Una reducción salarial por la vía de la modificación sustancial, ¿puede tener carácter permanente?

Ya se trate de una modificación individual o colectiva (en función del número de trabajadores al que afecte la medida), su empresa no está obligada a indicar la duración de la modificación sustancial. Lógicamente, si la medida es colectiva, será un aspecto en el que incidan mucho los representantes de los trabajadores en el periodo de consultas. Éstos pueden pedir, por ejemplo, que se establezcan fechas de revisión de la reducción salarial para verificar que se siguen cumpliendo las causas que motivaron la medida.

Por tanto, la medida puede ser temporal o indefinida (carácter permanente). De hecho, los tribunales ya han avalado expresamente la posibilidad de realizar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo con carácter indefinido. Así, la Audiencia Nacional determinó que “como el art. 41 no establece un alcance temporal para la modificación, como sí ocurre en otros preceptos como la inaplicación de las condiciones establecidas en el convenio, las modificaciones sustanciales pueden establecerse sine die, sin que ello suponga ilegalidad alguna” (sent. de la AN de 19.11.13).

Por tanto, si no se indica nada expreso sobre la duración, se entiende que la modificación perdurará en el tiempo mientras existan las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que la han motivado. Ahora bien, si desaparecen esas causas y su empresa sigue aplicando la modificación, los representantes de los trabajadores (o éstos directamente si no hay representación) podrán recurrir judicialmente esta situación para solicitar que su empresa les reponga en las condiciones anteriores a la modificación y será un juez el que determine si tienen o no derecho a ello.

¿Pueden hacer horas extras los trabajadores con reducción de jornada por cuidado de hijos?

Actualmente no hay ninguna prohibición expresa en la legislación que impida a los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal (ya sea por cuidado de hijos menores de 12 años o por cuidado de familiares que no puedan valerse por sí mismos) hacer horas extras (como sí sucede en otros casos, como los menores o los trabajadores con horarios nocturnos), por lo que es perfectamente posible que su empresa les plantee esta opción. 

Ahora bien, al igual que sucede con el resto de trabajadores, la realización de horas extras (salvo las que se realicen en caso de fuerza mayor) es totalmente voluntaria para los trabajadores y su empresa no puede obligarles ni sancionarles si no quieren realizarlas. 

Tenga también en cuenta que, además de las horas extras, su empresa también puede plantearse aplicar la distribución irregular de la jornada. A salvo de lo que disponga su convenio, su empresa puede decidir de manera unilateral la distribución irregular del 10% de la jornada de sus y , concentrando en este periodo de mayor actividad ese 10% (que luego tendrá que compensar en otros periodos de menor actividad).

¿Cómo se cuentan los días pendientes de vacaciones que se toman los empleados?

El cómputo es diferente en función de si en su empresa los días de vacaciones son naturales o laborables. Si son laborables, el cómputo es muy sencillo, puesto que únicamente computan los días de trabajo, sin tener en cuenta los festivos o los fines de semana. Consulte además su convenio colectivo, ya que algunos establecen determinados días como inhábiles por exceso de horas o por otras causas.

Sin embargo, si son naturales, en ellos se cuentan tanto los días festivos como los laborables y el trabajador no puede aprovechar los días festivos para alargar los días que le corresponden (salvo que su empresa no tenga inconveniente en permitírselo). Esto significa que si su trabajador se coge de vacaciones el viernes 26 de diciembre, estaría consumiendo tres días de vacaciones (26, 27 y 28), y no uno, ya que el sábado y el domingo, aunque en su empresa no se trabaje, también computan. Del mismo modo, si el 24 de diciembre en su empresa se trabaja (aunque sea menos horas de lo habitual), ese día también computa a efectos de vacaciones.

La única excepción es que si el trabajador coge las vacaciones desde un lunes, no se cuenta el fin de semana precedente, ya que el sábado y el domingo son días de descanso ganados por el trabajador durante la semana. 

Tenga también en cuenta que, salvo que su convenio disponga otra cosa, las vacaciones caducan en el año natural, es decir, que los días que el trabajador no se haya cogido hasta el 31 de diciembre los perdería (salvo que no pueda disfrutarlos por estar de baja por incapacidad temporal, por estar el contrato en suspenso por maternidad o por enfermedades o incapacidades derivadas del embarazo, el parto o la lactancia natural). Ahora bien, valore la posibilidad de permitir a sus empleados que puedan cogerse las vacaciones hasta, por ejemplo, después de la festividad de Reyes.

¿Cómo afecta a la empresa el hecho de que un trabajador impugne el alta médica?

Si un trabajador recibe el alta médica, debe incorporarse a su puesto de trabajo en las 24 horas siguientes, salvo que no esté de acuerdo con el alta y quiera impugnarla.

En ese caso, si decide impugnar el alta médica, el trabajador tiene la obligación de comunicar a su empresa que ha solicitado la revisión del alta por no estar conforme con ella, y además debe hacerlo ese mismo día o como mucho al día siguiente. Si no lo hace, su empresa podría sancionar al trabajador por incumplimiento del deber de información (con la sanción que corresponda según su convenio colectivo), aunque si el trabajador acredita que la empresa ya sabía a través del INSS que había impugnado el alta, entonces la falta sólo podría ser calificada como máximo como leve y sancionarse al trabajador con una amonestación escrita.

El trabajador tiene un máximo de cuatro días desde que recibe el alta para impugnarla y, por su parte, el Servicio Público de Salud dispone de un plazo máximo de siete días naturales para decidir. Hasta ese momento, queda prorrogada la situación de IT, es decir, que su trabajador no tiene que reincorporarse a su puesto de trabajo hasta que el Servicio Público de Salud confirme su decisión de alta o bien la reconsidere.

¿En qué consiste la declaración de fallecimiento?

Consiste en la fijación judicial de la fecha en la que se estima ha Fallecido una persona, y que crea efectos parcialmente coincidentes con la inscripción de defunción.

Supuestos y Plazos.

1. Procede la declaración de fallecimiento transcurridos los DIEZ AÑOS desde las últimas noticias o desde la desaparición.
2. Serán suficientes CINCO AÑOS, si al terminar dicho plazo, el desaparecido hubiese cumplido 75 años.
3. UN AÑO contado de Fecha a Fecha, de un riesgo inminente de muerte por causa de violencia contra la vida en que una persona se hubiese encontrado sin haberse tenido después noticias suyas.
4. En caso de siniestro el plazo se reduce a TRES MESES.
5. Los que pertenezcan a un contingente armado, o están unidos a él como voluntarios o informadores, tomando parte en operaciones de campaña, será suficiente el plazo de DOS AÑOS, desde la fecha del Tratado de Paz o desde la Declaración Oficial del Fin de la guerra.
6. Para los que se encuentren a bordo de una nave naufragada, o por inmersión en el mar, el plazo será de TRES MESES desde la comprobación del Naufragio o desde la desaparición.
7. Para los supuestos en los no puede comprobarse el Naufragio, se presume que este ha ocurrido transcurridos SEIS MESES desde las últimas noticias o desde el comienzo del viaje.
8. Para los que se encuentren a bordo de una nave siniestrada, TRES MESES desde la comprobación del siniestro, y si no se puede comprobar, se presume que ha ocurrido transcurridos 6 meses desde las últimas noticias o desde la salida del viaje.

Efectos de la declaración de fallecimiento.

• Por la Declaración de Fallecimiento cesa la situación de Ausencia Legal, pero hasta ese momento se presume que el declarado fallecido ha vivido.
• La Declaración de Fallecimiento debe expresar la Fecha a partir de la cual se entiende ocurrida la muerte.
• Firme la Declaración de Fallecimiento, el patrimonio del Ausente se convierte en Herencia y por tanto, se abre su sucesión y se transmitirán los bienes a quien proceda, por los trámites de Testamentaria o Ab intestato.
• Los Herederos del declarado Fallecido, recibirán los bienes pero no podrán disponer a título gratuito hasta CINCO AÑOS después de la declaración de Fallecimiento.
• No se entregarán los Legados durante ese plazo de CINCO AÑOS, y además los Herederos tendrán que realizar un inventario de todos los bienes de la Herencia.

  

Revocación de la declaración de fallecimiento.

La Revocación de la Declaración de Fallecimiento ocurrirá:

1. Cuando aparece el Desaparecido.
2. Cuando se prueba su muerte.

En caso de que aparezca (art. 197) recobrará todos sus bienes en el estado en que se encuentren, y si hubieran sido vendidos, recobrará el precio o los bienes que con ese precio se hayan adquirido, pero no tendrá derecho a percibir los frutos.

¿Se han ampliado, tal y como estaba previsto, los días de descanso por paternidad en 2015?

Aunque efectivamente estaba previsto que el 1 de enero de 2015 entrase en vigor la ampliación del descanso por paternidad (conocido comúnmente como permiso de paternidad) hasta cuatro semanas, la entrada en vigor de dicha medida se ha pospuesto hasta el 1 de enero de 2016, como ya ha venido sucediendo en los años anteriores (Disp. Final Décima de la Ley de Presupuestos Generales del Estado para 2015, Ley 36/2014, de 26.12.14).

Esto significa que durante este año 2015 se mantiene la misma duración que hasta ahora, es decir, 13 días ampliables a 20 en caso de familias numerosas, o que adquieran esa condición con el nuevo miembro o en las que haya algún familiar con discapacidad.

Hay que tener en cuenta que los 13 días se amplían también en el supuesto de parto, adopción o acogimiento múltiples en dos días más por cada hijo a partir del segundo, que también los abona la Seguridad Social dentro de la prestación por paternidad.

Es el trabajador el que debe hacer todos los trámites ante la Seguridad Social para disfrutar de los días de descanso por paternidad, al igual sucede en las madres con la baja por maternidad.

¿Cuándo se declara legalmente a una persona en situación de ausencia?

Cuando la situación de una persona que ha desaparecido se prolonga, hay que valorar, además de los intereses del desaparecido, los derechos de otras personas como el Cónyuge o los Acreedores, y por eso se regula la ausencia como una situación más estable.

Supuestos en los que procede la Declaración de Ausencia:

• Pasado UN AÑO desde la desaparición o de las últimas noticias. Si el desaparecido no había nombrado un representante con facultades de administración de todos sus bienes.
• Pasados TRES AÑOS desde la desaparición o últimas noticias, si el desaparecido si había nombrado un representante con facultades de administración de todos sus bienes.

Están legitimados para solicitar la Declaración de Ausencia:

Están obligados a solicitarla los siguientes:

• El cónyuge no separado legalmente.
• Los parientes consanguíneos hasta el 4º grado.
• El Ministerio Fiscal de oficio o en virtud de denuncia.

Puede solicitarlo:

• Cualquier persona que racionalmente estime tener sobre los bienes del desaparecido algún derecho ejercitable en vida del desaparecido o que dependa de su muerte (acreedores y herederos).

Requisitos para que proceda la Declaración de Ausencia:

• Que una persona haya desaparecido.
• Que haya transcurrido el plazo de 1 ó 3 años según se ha dicho anteriormente.
• Que se produzca la Declaración Judicial de ausencia.

Administración de los bienes del ausente:

La administración de los bienes del ausente corresponde:

1. Al cónyuge presente mayor de edad y no separado legalmente o de Hecho.
2. Al hijo mayor de edad y si hay varios, será preferido el que convivía con el ausente, y el mayor al menor.
3. Al Ascendiente más próximo de menor edad de una u otra línea.
4. A los hermanos mayores de edad que hayan convivido familiarmente con el ausente, con preferencia del mayor sobre el menor.
5. En defecto de éstas personas, el Juez nombrará a una persona solvente y con buenos antecedentes para representar al ausente.

El representante administrará los bienes del desaparecido y, estará obligado a lo siguiente:

• Hacer un inventario de los bienes.
• Prestar la garantía que el juez señale, salvo que se trate de los 3 primeros que antes mencionábamos (cónyuge, descendientes o los hijos).
• Conservar y defender el patrimonio del ausente y obtener de sus bienes los rendimientos normales.

Facultades de los representantes:

• Si se trata de los tres primeros (cónyuge, descendientes o los hijos), tendrán la posesión temporal del patrimonio del ausente, y harán suyos los frutos en la cuantía que el Juez señale.
• Y si se trata del Representante del nº 4 (hermano), tendrá éstas mismas facultades, pero el máximo de frutos que puede percibir es de 2/3.

Lo que el representante no puede hacer:

• Vender, gravar, hipotecar o dar en prenda los bienes del ausente, salvo que exista necesidad o utilidad evidente, declarada por el Juez que es el que autoriza éstos actos, y el que debe determinar el empleo que deba darse a las cantidades obtenidas.

Restitución de los bienes del ausente.

El representante está obligado a restituir los bienes en los siguientes casos:

• Si se presenta una tercera persona que pruebe que tiene derecho preferente a dicha posesión.
• Si reaparece el Ausente, en cuyo caso no habría que devolverle los frutos recibidos, salvo que exista mala fe por parte del representante.
• Si se presentase un tercero que acredite por documento fehaciente, haber adquirido ésos bienes del ausente.
• Cuando se prueba la muerte del declarado Ausente, en cuyo caso se restituirán los bienes a los herederos.

Respecto al matrimonio la declaración de ausencia, produce dos efectos:

• Que el cónyuge del ausente tiene derecho a la separación de bienes.
• Que la administración y disposición de los bienes gananciales pasa automáticamente a aquel cónyuge que es representante del ausente.

Por ejemplo:

Una persona desaparece y fallece su padre, si debe o puede heredar.

Cuando una persona ausente está llamada a una sucesión, la parte del ausente acrece a los coherederos, salvo que exista una persona con derecho propio para reclamarla, pero quien recibe esa parte destinada al ausente, deberá hacer un inventario de los bienes que reciba, los cuales quedarán reservados hasta la declaración de fallecimiento.

En general para reclamar cualquier derecho en nombre del ausente es necesario probar que esa persona vivía en el momento en que era necesaria su existencia para reclamarlo.

¿Cuándo termina la declaración de ausencia declarada?

• Por la prueba de que existe el ausente.
• Por la prueba de la muerte del ausente.
• Por la Declaración de fallecimiento del ausente.

¿Cuál es la diferencia entre un oficio y una profesión?

La diferencia entre el oficio y la profesión es que el oficio se relaciona más con trabajos manuales, en donde el trabajador debe ser muy hábil para realizar una tarea específica. Generalmente el oficio se aprende trabajando directamente con la materia, es decir, se aprende empíricamente fruto de la experiencia. Ejemplos de oficios: zapatero, panadero, relojero, etc.

Mientras que la profesión se enseña en las universidades o institutos, ya que requieren conocimientos especializados. Un profesional tiene el respaldo académico para realizar un trabajo específico. Ejemplos de profesión: Médicos, Ingenieros, Periodistas, Arquitectos, etc.

¿Cuál es la diferencia entre rapto y secuestro?

Normalmente las personas confunden los términos de rapto y secuestro creyendo que son sinónimos, pero están totalmente equivocados, ya que existe una gran diferencia entre ellos que ahora aclararemos.

• Rapto es un delito donde una persona se lleva o retiene a otra a la fuerza, es decir, sin su consentimiento con la intención de miras deshonestas o menoscabar su integridad sexual.

• En caso del secuestro, también existe el delito de retener a una persona o un lugar o medio de transporte como avión, tren, etc., pero en este caso no se desea un fin sexual, sino obtener un beneficio económico ya sea directamente de la persona secuestrada o de terceros relacionados con éste y también pude ser como objetivo que la persona o autoridad deje de realizar un acto determinado.