¿Cómo se conceden las estrellas a un hotel?

Aunque no existe un sistema nacional de clasificación (cada Gobierno Autonómico tiene su propia legislación), las diferencias entre las regiones son realmente mínimas.

Además, existen una serie de requisitos técnicos generales para todos los establecimientos como el sistema de protección de incendios, la insonorización…

Requisitos para obtener UNA estrella : Habitación doble de 12 m2 mínimo, habitación individual de 7m2 mínimo, cuarto de baño (con baño o ducha) de 3,5 m2 de mínimo. El establecimiento debe contar con calefacción y ascensor.
Requisitos para obtener DOS estrellas : Habitación doble de 12 m2 mínimo, habitación individuales de 7 m2 mínimo, cuarto de baño (baño o ducha) de 3,5 m2 mínimo, teléfono en habitación, calefacción, ascensor y servicio de caja de seguridad.
Requisitos para obtener TRES estrellas : Habitación doble de 15 m2 mínimo, habitación individual de 8 m2 mínimo, cuarto de baño (baño o ducha) de 4 m2 mínimo, teléfono en habitación, calefacción, aire acondicionado en zonas comunes, ascensor, bar y servicio de caja de seguridad.
Requisitos para obtener CUATRO estrellas : Habitación doble de 16 m2 mínimo, habitación individual de 9 m2 mínimo, cuarto de baño (baño y ducha) de 4,5 m2 mínimo, teléfono en habitación, calefacción, aire acondicionado en habitación, ascensor, bar y caja fuerte en habitación.
Requisitos para obtener CINCO estrellas : Habitaciones doble de 17 m2 mínimo, habitación individual de 10 m2 mínimo, cuarto de baño (baño y ducha) de 5 m2 mínimo, cuarto de baño (baño y ducha) de 5 m2 mínimo, teléfono en habitación, calefacción, aire acondicionado en habitación, ascensor, bar y caja fuerte en habitación.

Desde hace un tiempo se está tratando de unificar los requisitos de todos los hoteles europeos para que las estrellas signifiquen exactamente lo mismo en cualquier país. Para ello se han reunido en un documento veintiún puntos de referencia entre los cuales figuran que las quejas de los clientes deberán de considerarse de manera sistemática o que el control de dichos requisitos deberá siempre ser presencial.

Ahora bien, la clasificación hotelera es uno de los mayores fiascos en comunicación que se han dado en este sector.

Estos son los “mitos” sobre la clasificación hotelera que más a menudo aparecen en las conversaciones:

1º mito: Las estrellas se conceden como reconocimiento a la calidad del hotel. No, no son como las estrellas Michelín de los restaurantes. La categoría del establecimiento, las estrellas, la establece el empresario en función de sus intereses.

2º: mito: Las estrellas son iguales en todo el mundo. No, desgraciadamente no. Ni en el mundo, ni en España! Y digo desgraciadamente porque si así fuera, los hoteles españoles serían los grandes beneficiados, pues tenemos la mejor planta hotelera del mundo. Y esto lo digo sin el más leve atisbo de rubor ni duda, como todo el que haya viajado fuera de nuestras fronteras habrá podido comprobar en sus propias carnes.

3º mito: Las estrellas son para siempre. Como hemos comentado, la clasificación la establece el empresario, por lo que si en algún momento quisiera cambiarla, esto es, subir o bajar de categoría,  puede hacerlo. Caso práctico: Con la actualización del código deontológico del sector médico-farmacéutico en los años 2006 y 2007, uno de los aspectos modificados fueron los incentivos y uso de hoteles, lo que significó la “prohibición” para todo el sector médico y farmacéutico de hoteles de lujo, los de cinco estrellas. Esto provocó que muchos de los hoteles de 5* enfocados al segmento corporativo y a la organización de eventos se bajaran a 4*, para así poder seguir acogiendo a este jugoso nicho de clientes. Los hoteles, los servicios y los precios no variaron un ápice como era de esperar, pues se hablaba de categoría, no de precio. Quien hace la ley, hace la trampa… 

4º mito: El precio se establece en función de las estrellas. Si, pero no. Todos los hoteles en España están obligados a tener en su recepción el precio mínimo y el precio máximo (tarifa Rack) de cada habitación, que notifican al organismo competente. Pero este precio lo establece el empresario en función de su estrategia comercial (los que la tienen, claro!). ¿Puede darse la circunstancia de que un hotel de una o dos estrellas tenga tarifas mas altas que uno de 5*? Si. De hecho, conozco algún caso.

5º mito: Existen los hoteles de 6* y 7*. No, no existen. No hay ninguna norma de clasificación que disponga de categorías de seis, y mucho menos siete estrellas. Ni tampoco los 4*SUP ni los 5GL tan comunes en España. Ni el Burj Al Arab de seis estrellas, ni la sobrada el Seven Stars Galleria Hotel. Todo lo que no sea 1*-5*, son denominaciones marquetinianas, como es el caso de mi admirado Javier García Cuenca, cuyos hoteles Villa Venecia y Villa del Mar son 4 y 5 estrellas “Todo Exclusivo”, los únicos de España, por cierto.

Por no extenderme mucho más, a continuación voy a comentar algunos los aspectos que considero más relevantes sobre clasificación hotelera:

- La normativa varía en función de la comunidad autónoma. Si, al igual que ocurre con Sanidad, las responsabilidades en materia turística están transferidas desde hace años a las comunidades autónomas (otra gran cagada), lo que supone que los requisitos que debe cumplir un hotel en la Comunidad de Madrid para ser cinco estrellas no tienen por qué coincidir con los de Cataluña, Comunidad Valenciana o Galicia. Aunque sí es cierto que, a efectos prácticos, las diferencias son mínimas…

- Los requisitos no coinciden con el concepto de calidad del cliente. Y es que lo que el gran público, nuestros clientes, entienden por calidad, no está reflejado en los requisitos de la norma. Así las cosas, existen unos requisitos técnicos generales que incluyen aspectos tales como la superficie mínima de las habitaciones, la medida de los pasillos, insonorización, protección contra incendios o publicación de precios en recepción y habitaciones, por ejemplo, que poco o nada tienen que ver con la ubicación, diseño, estado de conservación o servicios disponibles, aspectos quizá mas cercanos al concepto “calidad” de los clientes.

¿Qué diferencia hay entre un hotel y un hostal?

Un Hostal es un tipo de alojamiento turístico desaparecido en la mayoría de las Comunidades Autónomas, que designa a una Pensión sin estrellas. Ahora bien, aunque esa denominación haya desaparecido en varias Comunidades Autónomas, se permite el uso de ese término en los rótulos si su existencia era anterior a la desaparición de la denominación. Su símbolo son las letras HS. 

Un Hotel es un establecimiento que ofreciendo alojamiento, con o sin servicios complementarios, ocupa la totalidad de un edificio o parte independizada de él, constituyendo un todo homogéneo, con entrada, ascensores y escaleras de uso exclusivo. Su símbolo es la letra H.

Los requisitos para aparecer con la categoría hotel u hostal son muy distintos y en general mucho más exigentes para los hoteles en cuanto a criterios objetivos (necesitan más metros cuadrados en las habitaciones, mayor porcentaje de habitaciones con baño - todas a partir de dos estrellas- , existencia de espacios comunes, pasillos más anchos, entrada independiente, salidas de emergencia, servicio de recepción...). 

Un hostal puede tener tres estrellas como máximo y viene a equivaler a un hotel de una en cuanto a servicios ofrecidos. 

De todas formas hay hostales limpios, céntricos y agradables que aún disponiendo de menos servicios que los hoteles pueden ser una buena opción porque la atención que dispensan es personalizada, están decorados con gusto o simplemente se busca la opción más económica posible sin más pretensiones.

Permiso por matrimonio y baja médica.

Presentada la Sra. Ana Rosa en consulta, plantea la siguiente cuestión: “Me encuentro en situación de IT desde el pasado mes de marzo sin que sepa a ciencia cierta cuándo recibiré el alta médica. Me casaré el próximo día 24 de octubre y la duda es: ¿Tendré derecho al disfrute de permiso por matrimonio una vez que me incorpore al trabajo tras mi baja médica o perderé el derecho al disfrute del mismo?”

Resulta frecuente la pregunta referente a cuántos días de permiso corresponden a un trabajador/a por matrimonio. La respuesta automática será probablemente 15 días que, al fin y al cabo, son los que reconoce el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 37.3.a del Estatuto de los Trabajadores cuando dice que “cualquier asalariado tiene derecho a un mínimo de 15 días de permiso”.

Ahora bien, no siempre son 15 días, sino que pueden llegar a ser 17 ó más, cuando la celebración de la boda se realice en día no laborable (o sea, en la mayoría de los casos). De este modo, si el trabajador se casa en sábado, hasta el lunes no empiezan a contar los días de permiso.

Es decir, los 15 días de permiso retribuido que corresponden a los trabajadores empiezan a contar desde el primer día laborable, y no desde el día de la ceremonia (sent. del TS de 12.05.09).

La Audiencia Nacional, que fue la primera en dictar sentencia sobre el asunto al tratarse de un procedimiento de conflicto colectivo de ámbito superior al de una comunidad autónoma, estimó en parte la demanda del sindicato, lo que significó que a la redacción original que se daba en el convenio al permiso por matrimonio (“El día de la boda tiene que estar en estos 15 días”), la Audiencia añadió una coletilla: “… salvo que la celebración de la ceremonia se realice en día no laborable para el trabajador, en cuyo caso exclusivamente el plazo comenzará a contar desde el primer día laborable del trabajador”.

Cuando la empresa recurrió ante el Tribunal Supremo la sentencia de la Audiencia Nacional, argumentó que debía existir una inmediación entre el hecho que da derecho al permiso (es decir, la boda) y el inicio del cómputo para su disfrute. Es decir, que si la boda se celebraba el sábado y el permiso empezaba el lunes siguiente, ya no había esa inmediación.

Sin embargo, el Supremo no aceptó este argumento, pues entiende que “no se rompe la inmediación” si el inicio del cómputo empieza el primer día laborable siguiente a la ceremonia si el trabajador se casa durante sus días libres. Es más, si no se hiciera esta interpretación, se estarían vulnerando otros derechos del trabajador.

En el supuesto consultado, la trabadora en situación de IT que contrae matrimonio no podrá posponer el disfrute del permiso, salvo que así lo acuerde con el empresario, en virtud del principio de autonomía de la voluntad de las partes, pues lo que en realidad se produce es que se solapa la suspensión del contrato de trabajo que implica la situación de IT con el derecho que la trabajadora tendría, y al contrario de lo que sucedería si estuviéramos hablando de vacaciones, en este caso, como se ha dicho, -salvo que exista el acuerdo referenciado-, el disfrute del permiso por matrimonio se pierde.

Ya tengo mi sentencia de divorcio. ¿Y ahora qué?

Es muy frecuente en que tras obtener una sentencia de divorcio, comprobamos con tristeza que no se materializan nuestros derechos del modo que esperábamos.

Por ello el legislador pone a nuestra disposición el procedimiento de ejecución, y en función del tipo de pronunciamiento que recoge cada resolución, podemos hacer varias reflexiones:

PRIMERA. Las medidas definitivas adoptadas en la sentencia de familia o sobre menores así como los autos dictados en medidas previas o en medidas provisionales son inmediatamente ejecutables, sin tener que esperar 20 días como establece el artículo 548 de la Ley de Enjuiciamiento Civil para los procesos de ejecución ordinarios.

Es decir, una vez tenga mi sentencia o auto resolutorio podré pedirle a mi abogado que solicite la ejecución de esa resolución, sin tener que esperar el preceptivo plazo de veinte días a que la contraparte cumpla de forma voluntaria como sucede fuera del derecho de familia. De este modo, si persiste el incumplimiento, con más rapidez se perseguirán cuentas o patrimonio a embargar para hacer efectivo el pago de las pensiones, o se tomarán las medidas necesarias para el desalojo de la vivienda por parte de quien no tenga atribuido el uso, etc.

SEGUNDA. Las medidas relativas a los hijos, viviendas, cargas y disolución del matrimonio son ejecutables directamente aunque se haya interpuesto recurso de apelación, en cambio las medidas relativas a la pensión compensatoria, indemnización por la nulidad del matrimonio o la compensación económica son susceptibles de ejecución provisional.

En el caso de las resoluciones que se ejecuten provisionalmente el efecto será exactamente el mismo, pero si en apelación el pronunciamiento resulta ser contrario al de primera instancia tendremos que devolver lo percibido con intereses.

TERCERA En caso de que se haya solicitado aclaración sobre algún extremo de la sentencia el resto de declaraciones será ejecutable.

CUARTA.La ejecución de la resolución matrimonial declarando la división de la cosa común es de ejecutividad inmediata.

QUINTA.Las medidas provisionales están vigentes hasta el mismo momento en que se dicta sentencia. Desde ese momento son sustituidas aunque se recurra la misma en apelación.

Efectivamente, aunque sea apelada, desde que se dicta la sentencia es la que tiene vigencia dejando sin efecto las medidas provisionales.

¿Qué sucede si se incumple el régimen de visitas a favor de hijos?

Con la reforma del Código Penal, el impago de la pensión de alimentos a los hijos sigue siendo un delito de abandono de familia.

Con el cambio legislativo que ha supuesto la entrada en vigor de la redacción reformada del Código Penal,  el incumplimiento de las obligaciones familiares dejará de ser considerado falta, lo que afecta especialmente a los casos de separación y divorcio.

Es muy frecuente que los juzgados de instrucción resuelvan conflictos entre progenitores que están separados o divorciados por incumplimientos del régimen de visitas de los hijos, comunicaciones y estancias, establecidos en un convenio judicialmente aprobado o en la sentencia de un juez. Son más que frecuentes los casos de un padre o madre que ha sido denunciado por el otro progenitor por retrasarse en la hora de entregar al hijo, o porque se ha quedado un día más con él en vacaciones o porque no deja que el menor hable por teléfono con el padre que no está.

Hasta la reciente reforma del Código Penal,  estos asuntos eran considerados faltas leves. Así, cuando progenitor denunciaba al otro en una Comisaría de la Policía Nacional, se iniciaba un procedimiento, sin abogado, que concluía en un juicio de faltas sin costas. El juez podía imponer una multa que dependía de los ingresos del denunciado, o una sanción como trabajos para la comunidad.

«El juez puede exigir el cumplimiento de la sentencia bajo apercibimiento de sanción económica»

Pero esto ha cambiado con la reforma del Código Penal, de manera que esas faltas se despenalizan y dejan de ser objeto de denuncia. A partir de ahora, si un padre o una madre incumple el régimen de visitas de su hijo, que ha sido establecido por resolución judicial, deberá iniciar un procedimiento de ejecución ante el juzgado de familia que dictó la sentencia. Necesitará un abogado y un procurador, y si pierde deberá asumir las costas del juicio. Si el juez decide sancionar al denunciado, este pagará las costas y puede requerirle para que cumpla la sentencia bajo apercibimiento de sanción económica o incluso retirada de la custodia.

Los casos de faltas de este tipo que estaban en trámite antes de la reforma del Código Penal, se archivaron o se archivarán, con lo que muchos padres y madres tendrán que empezar de nuevo otro procedimiento.

Pensión de alimentos

La otra novedad que introduce la nueva reforma legislativa en los deberes de familia son los llamados «juicio sobre delitos leves» (una adaptación de los actuales juicios de faltas) que corresponderán a los juzgados de instrucción. «Se sigue la vía penal y serán para casos más graves y situaciones reiteradas, por ejemplo un padre o madre que lleva dos meses sin ver a su hijo».

El nuevo Código Penal no afecta al impago de la pensión de alimentos a los hijos que seguirá siendo considerado un delito de abandono de familia y, por tanto, se podrá denunciar por vía penal en una comisaría de la Policía Nacional o en un juzgado de guardia. Está sancionado con pena de 3 meses a 1 año de prisión o multa de 6 a 24 meses.