Las actividades incompatibles con una baja por depresión, como ingerir alcohol, justifican el despido disciplinario

Estar de baja por IT no significa que los trabajadores no tengan que cumplir ciertas obligaciones con su empresa, como son el deber de fidelidad o la buena fe. Y por buena fe se entiende, entre otras cosas, no aprovechar ese periodo, que se supone que es un periodo para recuperarse, para mantener conductas que puedan perjudicar la recuperación o sean incompatibles con la baja, como pueden ser ingerir alcohol o mostrar un estado de ánimo excesivamente eufórico cuando la causa de la incapacidad temporal es una depresión (sent. del TSJ de Murcia de 18.12.14).

Una empresa del sector del transporte despidió disciplinariamente a uno de sus conductores, que estaba de baja por depresión (en concreto, por una crisis de ansiedad), por trasgresión de la buena fe contractual. La empresa contrató a un detective privado que hizo un seguimiento al trabajador, al que sorprendió conduciendo con su vehículo hasta una feria gastronómica, donde estuvo ingiriendo bebidas alcohólicas y conversando y riendo continuamente.

La misma tarde, el trabajador vio la final de la Eurocopa de fútbol con un grupo de personas. Durante el partido dio constantes muestras de alegría con saltos, brazos en alto y levantando en volandas a su hijo. Ante estos hechos, y otros posteriores similares, la empresa le despidió disciplinariamente.

El trabajador recurrió frente al despido y tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Murcia desestiman su pretensión y declaran la procedencia del despido.

En su sentencia, el TSJ considera que se cumplen los requisitos de la “gravedad” y la “culpabilidad”, que justifican el despido disciplinario. Y esto es así, razona en su sentencia, porque el trabajador estaba recibiendo tratamiento farmacológico, “lo que no resulta compatible con la ingestión de bebidas alcohólicas, ya que esto puede retrasar o perturbar la curación”. Además, de las pruebas aportadas por el detective se muestra que en la conducta del trabajador “no se aprecia la sintomatología propia de una patología ansioso-depresiva, puesto que mostraba un ánimo más expansivo que depresivo”.

Y si un trabajador se ha recuperado y sus síntomas han desaparecido, “tiene obligación de no retrasar su baja médica, debiendo incorporarse a su trabajo de manera inmediata”. Y al no hacerlo así, sentencia el TSJ, “actúa de manera desleal con la empresa, transgrediendo la buena fe contractual”. Y al demostrarse (en este caso, con las pruebas aportadas por el detective) que se ha producido un incumplimiento grave por parte del trabajador, “con independencia de que se haya producido o no un perjuicio para la empresa o lucro personal del trabajador, el despido es procedente”, concluye el TSJ.

Carta de personal.

Excedencia por cuidado de hijos: ¿todo el tiempo computa a efectos de antigüedad o sólo el primer año?

Es cierto que el derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo en los trabajadores que disfrutan de una excedencia por cuidado de hijos menores de tres años o familiares que por razón de edad, discapacidad, enfermedad o accidente no puedan valerse por sí mismos sólo se aplica durante el primer año de la excedencia. Este plazo se extenderá hasta los 15 meses en caso de que se trate de una familia numerosa de categoría general y hasta un máximo de 18 meses si se trata de categoría especial.

Ahora bien, independientemente de que el trabajador no tenga derecho a la reserva de su mismo puesto de trabajo una vez transcurrido el primer año, todo el tiempo que dure la excedencia computa a efectos de antigüedad en la empresa (art. 46.3 del ET). Le recomendamos que consulte además su convenio colectivo por si dispone algo al respecto.

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Si la empresa registra pérdidas, ¿puede suspender el pago del variable?

Lo primero que deben hacer es consultar su convenio colectivo por si dispone algo al respecto. Si no dice nada, habría que analizar el contrato o la cláusula de abono de variable pactada con los trabajadores con derecho a percibirlo. 

Si no se ha pactado nada sobre el pago del variable en el contrato o en un anexo al mismo y si su empresa no ha exigido expresamente que los resultados sean positivos o que no se registren pérdidas a la hora de abonar el variable, no puede suprimir unilateralmente su abono ni reducir su importe, aunque existan causas económicas que lo justifiquen. Si su empresa quiere eliminarlo o introducir nuevos criterios para abonarlo, como es la condición de que no haya pérdidas, deberá acudir al procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41. del ET). 

CONSEJO: Si su empresa se plantea abonar una retribución variable a sus empleados, es aconsejable que la ligue a dos conceptos: al desempeño individual y a los resultados de la empresa (también puede añadir un tercer concepto que sería el desempeño del departamento o equipo de trabajo). Pacte expresamente por escrito los términos de abono del variable, que su abono tiene carácter no consolidable y que está ligado expresamente a que la empresa obtenga unos resultados mínimos, no tenga pérdidas u obtenga determinados beneficios.

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