¿Está el trabajador obligado a preavisar que se jubila?

Como siempre, lo primero que debe hacerse es consultar el convenio colectivo de aplicación a los efectos de comprobar si dice algo al respecto. También sería conveniente comprobar que nada al respecto se dice en el contrato de trabajo.

En caso negativo la respuesta necesariamente ha de ser negativa,  es decir, que el trabajador que cumpla la edad ordinaria de jubilación y quiera jubilarse definitivamente no está obligado a preavisar a la empresa de que va a jubilarse.

Por tanto, el trabajador podría comunicar a su empresa su decisión de jubilarse en cualquier momento, incluso de hoy para mañana, sin necesidad de preaviso.

¿Puede el empresario negarse a que el trabajador disfrute sus vacaciones en la fecha que propone?

Lo primero que debe hacerse es, como siempre, consultar el convenio colectivo de aplicación. Si no dice nada al respecto, el empresario debe tener en cuenta que el periodo de vacaciones debe ser fruto de la negociación entre su empresa y el trabajador y que ni el trabajador puede imponer una fecha a la empresa ni la empresa a él trabajador tampoco. En todo caso, hay que tener en cuenta que el trabajador tiene derecho a conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, como mínimo, del comienzo de disfrute.

En caso de que la empresa no llegue a un acuerdo con el trabajador sobre la fecha de disfrute de las vacaciones, éste puede recurrir al procedimiento urgente, de tramitación preferente y cuya sentencia no es recurrible por las partes. El acto de la vista se celebrará dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda (arts. 125 y 126 de la Ley de Jurisdicción Social).

Si no llegan a un acuerdo, lo que en ningún caso puede hacer el trabajador es tomarse las vacaciones por su cuenta en la fecha que él decida, aún cuando ya queden menos de dos meses para las vacaciones y aún no hayan acordado una fecha.  Si no está conforme con las fechas de vacaciones fijadas por el empresario y se toma los días en un periodo diferente sin haber recurrido o, aunque lo haya hecho, sin esperar la decisión judicial, la empresa podría despedir disciplinariamente al trabajador, al considerar que habría cometido una falta de abandono del puesto de trabajo, además de una falta por indisciplina y desobediencia.

¿Puede despedirse disciplinariamente a un trabajador por insultar en las redes sociales al jefe, a la empresa o a otro trabajador?

Las expresiones injuriosas, insultantes o amenazantes vertidas a través de una red social contra la empresa o contra otros empleados permiten despedir disciplinariamente a un trabajador. Y esto es así aunque las opiniones se difundan desde fuera de las instalaciones de la empresa y utilizando un ordenador personal propiedad del empleado y no de la compañía (sent. del TSJ de Andalucía de 22.05.14).

Un trabajador de una empresa de alimentación fue despedido disciplinariamente por colgar en su muro de Facebook comentarios despectivos contra su empresa, del tipo “la empresa nos tiene a todos quemados” o “mierda de empresa”, y contra una compañera en concreto. En este último caso, publicó insultos vejatorios y amenazas como “le haré una corbata colombiana con un cuchillo jamonero, le rajo el cuello de oreja a oreja y le saco la lengua por la raja”.

Tanto el Juzgado de lo Social como el TSJ declaran la procedencia del despido. En su sentencia, el TSJ recuerda en primer lugar que el Estatuto de los Trabajadores especifica expresamente que “es un incumplimiento contractual susceptible de ser sancionado con el despido las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa (art. 54.2.c del ET)”. Y esta causa de despido, sentencia el tribunal, tiene su fundamento en “la transgresión grave de la indispensable armonía en que deben desenvolverse las relaciones entre quienes integran la empresa y se encuentran, por ello, obligados a mantener un mutuo respeto”.

Además, determina el TSJ, no es necesario que la conducta del trabajador sea constitutiva de delito o falta para justificar el despido, sino que es suficiente con que sea “grave y culpable” desde un punto de vista laboral. Y en este caso, las expresiones vertidas son claramente “ofensas de altísimo calado y expresiones de contenido amenazante, todas ellas íntimamente relacionadas con la actividad laboral del trabajador y con la actitud hacia diversos compañeros de trabajo”.

Además, razona el tribunal, los mensajes fueron publicados en una red social que permitía a cualquiera acceder a su contenido, por lo que “no pueden catalogarse los mensajes como comentarios privados o dirigidos a permanecer en la esfera personal del actor”, como trataba de argumentar el trabajador despedido.

¿Puede ser sancionado un ciudadano con la pérdida de la nacionalidad española?¿Puede ser sancionado un ciudadano con la pérdida de la nacionalidad española?

Aunque nuestro Código Civil prevé en su artículo 25.1 a) la pérdida de la nacionalidad española en virtud de sentencia firme y de acuerdo con lo establecido en las leyes penales, lo cierto es que el Código Penal no da cabida a tal sanción, es decir, NO tipifica ningún delito cuya sanción implique la pérdida de la nacionalidad española. En este sentido, podemos afirmar, que existe una discordancia entre el orden civil y el orden penal.

¿Hay que conceder un permiso retribuido al trabajador para que vaya a hacer la declaración de la renta?

Teniendo siempre en cuenta que su convenio colectivo puede prever algún tipo de permiso para ello (por ejemplo, los que concedan días por asuntos propios), la empresa con carácter general no está obligada a conceder al trabajador un permiso retribuido para acudir a hacer su declaración de la renta, ya que no se trata de ninguno de los supuestos encuadrados en la lista de permisos retribuidos del Estatuto de los Trabajadores (art. 37.3 del ET).

Logotipo de la Agencia de
Administración Tributaria

Tampoco se considera un deber inexcusable de carácter público y personal, puesto que no es necesario que acuda el propio trabajador a hacer la declaración, ya que puede hacerlo a través de un representante, aparte de que es posible hacerla directamente a través del Programa Padre o encargar su elaboración a una gestoría.

Además, el trabajador está obligado a presentar la declaración de la renta (siempre y cuando supere una retribución determinada), pero en ningún caso existe la obligación de acudir a Hacienda para que le ayuden a elaborarla.

Por tanto, la empresa puede descontar de la nómina el tiempo invertido por el trabajador en ir a hacer su declaración de la renta o bien pedirle que recupere ese tiempo en otro momento.

La indemnización por fin de contrato temporal, ¿está sujeta a tributación?

Existen posturas divergentes en la materia entre lo mantenido por la Dirección General de Tributos (DGT) y la Audiencia Nacional (AN).

Así, a pesar de que la AN ha sentenciado que la indemnización por fin de contrato temporal está exenta de tributación (por todas la sentencia de la AN de 17.07.13), la Dirección General de Tributos sigue manteniendo que las indemnizaciones por fin de contrato temporal “están plenamente sujetas a tributación” (consulta vinculante, entre otras, de la Dirección General de Tributos V1099-14, de 15.04.14).

Esta consulta vinculante dice expresamente lo siguiente: “el criterio manifestado por este centro directivo en referencia a la indemnización por fin de contrato temporal se formula teniendo conocimiento de la existencia de la sentencia de la Audiencia Nacional, de fecha 17 de julio de 2013”.

La DGT entiende que para que la indemnización esté exenta “es preciso que la causa de la extinción sea el despido o cese del trabajador”. Y como este requisito no se cumple en caso de finalización de un contrato temporal, la indemnización por fin de contrato temporal sí estaría sujeta a tributación.

Por tanto, y a pesar de la sentencia de la Audiencia Nacional, es preferible que la empresa continúe practicando las retenciones correspondientes, al no existir un cambio de criterio por parte de la Dirección General de Tributos, ya que si decide no practicar las retenciones, la Agencia Tributaria podría abrir un procedimiento sancionador contra la empresa.