¿Está el trabajador obligado a preavisar que se jubila?

Como siempre, lo primero que debe hacerse es consultar el convenio colectivo de aplicación a los efectos de comprobar si dice algo al respecto. También sería conveniente comprobar que nada al respecto se dice en el contrato de trabajo.

En caso negativo la respuesta necesariamente ha de ser negativa,  es decir, que el trabajador que cumpla la edad ordinaria de jubilación y quiera jubilarse definitivamente no está obligado a preavisar a la empresa de que va a jubilarse.

Por tanto, el trabajador podría comunicar a su empresa su decisión de jubilarse en cualquier momento, incluso de hoy para mañana, sin necesidad de preaviso.

¿Puede el empresario negarse a que el trabajador disfrute sus vacaciones en la fecha que propone?

Lo primero que debe hacerse es, como siempre, consultar el convenio colectivo de aplicación. Si no dice nada al respecto, el empresario debe tener en cuenta que el periodo de vacaciones debe ser fruto de la negociación entre su empresa y el trabajador y que ni el trabajador puede imponer una fecha a la empresa ni la empresa a él trabajador tampoco. En todo caso, hay que tener en cuenta que el trabajador tiene derecho a conocer las fechas que le correspondan dos meses antes, como mínimo, del comienzo de disfrute.

En caso de que la empresa no llegue a un acuerdo con el trabajador sobre la fecha de disfrute de las vacaciones, éste puede recurrir al procedimiento urgente, de tramitación preferente y cuya sentencia no es recurrible por las partes. El acto de la vista se celebrará dentro de los cinco días siguientes al de la admisión de la demanda (arts. 125 y 126 de la Ley de Jurisdicción Social).

Si no llegan a un acuerdo, lo que en ningún caso puede hacer el trabajador es tomarse las vacaciones por su cuenta en la fecha que él decida, aún cuando ya queden menos de dos meses para las vacaciones y aún no hayan acordado una fecha.  Si no está conforme con las fechas de vacaciones fijadas por el empresario y se toma los días en un periodo diferente sin haber recurrido o, aunque lo haya hecho, sin esperar la decisión judicial, la empresa podría despedir disciplinariamente al trabajador, al considerar que habría cometido una falta de abandono del puesto de trabajo, además de una falta por indisciplina y desobediencia.

¿Qué es un Convenio Colectivo extraestatutario y a qué trabajadores afecta?

El Título III del Estatuto de los trabajadores establece los requisitos para que pueda negociarse y firmarse un Convenio Colectivo amparado por la ley y de eficacia general para todos los trabajadores que se encuentren dentro del ámbito de aplicación al que afecta el Convenio.

No obstante, también hay otro tipo de Convenios de eficacia limitada, que se conocen como Convenios extraestatutarios, y que tiene como características el que se negocian fuera del procedimiento y la tramitación establecidos en el Estatuto de los Trabajadores.

Su fuerza, al igual que el resto de convenio colectivos es vinculante, si bien, en este caso está limitada exclusivamente a las relaciones individuales de trabajo de los trabajadores y empresarios afiliados y asociados a las organizaciones que los han firmado.

Esta modalidad de Convenio Colectivo, suele proceder ante la imposibilidad de alcanzar acuerdos con todas las partes de la negociación (porque, por ejemplo, existan sindicatos que se nieguen a firmar), en el seno de una negociación inicialmente estatutaria, pero que finalmente se convierte en extraestatutaria.

Por sus especiales características, estos Convenios no pueden establecer cláusulas con eficacia general, ni condiciones inferiores a las del Convenio de eficacia general, o dejar sin efecto un Convenio estatutario, pero tienen el carácter vinculante de los contrato entre las partes firmantes.

De este modo, su eficacia jurídica es la siguiente:

1. Este convenio sólo se aplicará a los contratos individuales, mediante la incorporación de forma tácita o expresa a las cláusulas del contrato individual.
2. Lo que se establece en sus cláusulas no puede afectar a quienes no acrediten pertenecer a alguno de los sindicatos que lo suscribieron.
3. No es precisa ni la publicación ni el registro de los mismos, dado que su validez es sólo entre las partes firmantes del mismo.
4. Las condiciones más favorables, incorporadas a los contratos individuales de trabajo por estos Convenios, tienen la consideración de condición más beneficiosa, por lo que la firma de un convenio estatutario posterior puede compensarlas o absorberlas dentro de otras mejoras, pero no suprimirlas. No obstante, los beneficios establecidos mediante estos pactos tienen una vigencia temporal, por lo que las condiciones colectivamente pactadas en un Convenio extraestratutario, no generan derecho adquirido, dado que pueden ser sustituidas por otros pactos colectivos o Convenio posterior.

La eficacia de los trabajadores afectados por los Convenios Extraestatutarios depende del ámbito en el que se produzca el acuerdo:

1. Cuando sea de ámbito empresarial: si se realiza por las secciones sindicales estarán afectados los trabajadores a quienes estas representen, si es firmado por los Comités de empresa o delegados de personal el acuerdo vincula a todos los trabajadores de la empresa.
2. Cuando el pacto tenga un ámbito superior al de la empresa, vinculará a los trabajadores y empresarios afiliados a la asociación sindical o empresarial firmante del convenio.